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la révocation, en le droit du travail italien est le 'acte avec lequel le employeur retirer unilatéralement contrat de travail avec son employé.

On distingue entre licenciement individuel si elle se rapporte à un seul employé, alors qu'en cas de licenciement des travailleurs nous parler de licenciement collectif, qui a sa propre discipline.

caractères généraux

Différence avec la démission

La démission, à la différence du licenciement, impliquant le paiement dans les mois des droits soleil (vacances, PAR n'était pas disponible et ESI). En démissionnant, le travailleur perd le droit à la protection royale et obligatoire. Cependant, il y a des circonstances et des motivations qui vous permettent d'obtenir compensation.

Parfois, les départs volontaires sont encouragés par l'employeur, qui offre une amende, sous réserve de la signature d'un accord verbal avec lequel les parties renoncent à toute demande ultérieure.

À l'embauche d'une durée indéterminée, certains employeurs cautelano obligeant l'employé à signer une lettre de démission non datée, à utiliser pour un recedibilità sans emploi. Un recours contre la pratique des démissions en blanc, il suffit que l'employé prouve par écrit adressé à l'employeur ou à des tiers, qu'il n'y a pas l'intention de cesser relation de travail.

Illégalité et non avenue

Le système juridique italien prévoit, dans le cas de licenciements judiciairement constatées comme des disciplines illégitimes, différentes de protection, distincte en raison de la taille de l'entreprise et le type de défaut (sans effet pour les défauts de forme, la nullité pour raison illicite ou discriminatoire) dont l'affection l'acte de l'employeur.

La principale différence au point des conséquences juridiques de licenciement est que, entre le soi-disant protection réelle (Discipline plus rigide, applicable aux entreprises de plus de 15 employés) et la soi-disant protection obligatoire (Applicable aux entreprises employant jusqu'à 15 salariés).

Discipline législation générale

Le Code civil

icône Loupe mgx2.svg Le même sujet en détail: Code civil italien et Licenciement collectif.

En ce qui concerne la Code civil italien, la question est régie par les articles. 2118 et 2119; Le premier affirme le principe de la liberté générale recedibilità des contrats de travail à durée indéterminée (avec préavis ou le paiement d'un remplacement, sans qu'il soit nécessaire d'écrire ou de fournir des motifs):

« Chacune des parties contractantes peut mettre fin au contrat de travail indéfiniment, donnant un avis dans le délai et selon les modalités établies (par des normes d'entreprise), l'utilisation ou équitable (att. 98 Aff. Att.).

En l'absence d'avis, le retrait est tenu de payer l'autre partie une indemnité équivalente au montant du salaire qu'elle aurait eu droit à la période de préavis. La même allocation est versée par l'employeur en cas de cessation d'emploi pour la mort de l'employé. »

(Code civil, art. 2118-retrait du contrat à durée indéterminée)

À ce jour, l'art. 2118 cc Il est maintenant applicable à toutes les catégories exclues de la protection des 'art. 18 du statut des travailleurs (Y compris les gestionnaires du secteur privé et public). Article. 2119 cc prévoit la possibilité pour les parties concernées d'exercer renfoncement le contrat avant la date limite, même sans préavis dans le cas de contrat à durée déterminée s'il y a une raison qui ne permet pas la poursuite, même temporaire, du relation de travail. (Comme il est prévu par le paragraphe 1).

La loi 604/1966

La loi du 15 Juillet 1966 n. 604 réglemente spécifiquement le licenciement individuel, de soumettre l'exercice du pouvoir de révocation de se conformer aux limites et des méthodes spécifiques, tant en ce qui concerne les motifs de la résiliation, et en ce qui concerne la procédure à suivre. Article. 2 de cette règle est porté par la employeur l'obligation de la forme écrite et la motivation, qui peut être autrement requis par la travailleur dans les 15 jours à partir de la communication; dans ce cas, l'employeur est tenu de les communiquer dans les 7 jours,[1] tandis que l'art. 4 prévoit la nullité de licenciement discriminatoire, à-dire déterminée par des raisons idéologiques, politiques, religieuses ou syndicales, entraînant l'obligation de réintégrer les travailleurs, quel que soit le raisonnement adopté.

En fait, il est sanctionné par cette loi l'illégalité du licenciement non pris en charge par une bonne cause ou raison, ce qui donne la pertinence juridique pour les motifs du rejet. La conséquence de l'illégalité est - au gré de l'employeur - la réintégration de l'employé ou paiement d'une indemnité proportionnelle à la rémunération, à la taille, la durée du service et les conditions des parties.

la Statut des travailleurs

icône Loupe mgx2.svg Le même sujet en détail: L'article 18 du Statut des travailleurs, Licenciement collectif et Statut des travailleurs.

L 'art. 18 du statut des travailleurs Elle considère les licenciements collectifs, à savoir ceux entreprises avec un plus grand nombre de pendentifs à 15 Unité de production et les licenciements collectifs et règle les conséquences des sanctions en cas d'illégalité dans certains cas plus graves et ceux qui ont plus de 15 employés. En fait, il introduit le soi-disant « véritable protection » en cas de licenciement abusif, ce qui élimine la possibilité de compenser le travailleur licencié illégalement une simple compensation, fournissant en tout cas, l'obligation de réintégration au travail.

En plus du rétablissement, il y a une compensation pour le préjudice subi par le travailleur, en rapport avec le salaire pour la période entre la date du licenciement et la réintégration effective (et en tout état de cause, de salaire à moins de 5 mois).

Ce traitement s'applique à tous les types de licenciements abusifs, y compris les mises à feu de rétorsion et des mises à pied inefficaces pour vice de forme. La disposition de l'article 18, ne vaut toutefois que pour les employeurs qui atteignent certains seuils de taille (au moins 15 employés par unité de production ou au moins 15 employés dans la même municipalité ou 60 employés au total). L'article 18 a été partiellement modifiée par la Loi 11 mai 1990 n. 108 qui a introduit la possibilité pour le travailleur de se renseigner, à la place de la réintégration, au lieu d'un montant égal au salaire de 15 mois.

La loi 183/2010

icône Loupe mgx2.svg Le même sujet en détail: Conciliation (loi italienne) et Processus de travail.

Loi 4 Novembre 2010 N. 183 (travail lié)[2][3] Il a introduit une réforme fondamentale processus de travail, et en particulier les règles de licenciement individuel, qui consacre quelques articles.

Nouveaux produits:

  • Suppression des dispositions de la conciliation extrajudiciaire de l'article 410 de la procédure civile, à moins que le différend porte sur l'acte de certification du contrat de travail (dans ce cas, la tentative de réconciliation, dans l'art. 80 paragraphe 4 du D décret loi du 10 Septembre 2003 n 276., est nécessaire et doit être exprimé devant la chambre de certification), cessant d'être une condition de recevabilité d'une action en justice (l'art. 410bis et 412bis ont été abrogés).
  • L 'arbitrage Il se termine par une sentence arbitrale qui a force de loi entre les parties (1372 cc) et est soustrait de l'appel (art. 2113, paragraphe 4, du Code civil, sans préjudice de l'appel de droit commun). La sentence peut être contestée que si les parties ont prévu le mandat. L'appel est fait en vertu de l'art. 808 ter du Code de procédure civile, nonobstant l'art. 829, quatrième et cinquième alinéas.
  • Si le mandat des parties ne déclare pas la décision contestée ou ne précisent pas, ou à demander aux arbitres de juger équitable, Il peut faire appel à l'annulation de la sentence;
  • le juge dans la première audience doit soumettre aux parties une proposition de compromis. Si l'employé refuse l'accord dans d 'arbitrage ou le tribunal, peut faire face à la charge de contentieux plus élevé en matière de rémunération à l'employeur. En présence du juge, cela est vrai que les déchets se produit sans motif valable; la justification est pas pertinente et n'exclut pas les frais plus élevés si le rejet se produit pendant la procédure d'arbitrage.
  • la Cour doit limiter vérifier la légitimité de l'hypothèse (art. 30, paragraphe 1), et ne peut pas examiner les raisons techniques, d'organisation ou de production se rapportant à l'employeur ou d'un client. De cette façon, il est incontestable que le licenciement pour motif valable, et pour des raisons objectives ou subjectives justifiées, la loi prévoit simplement une protection officielle.

La loi élargit les pouvoirs et les domaines d'intervention de la justice privée - à travers le mécanisme de 'arbitrage - et vice versa considérablement redimensionner le contrôle judiciaire pour des raisons objectives et subjectives justifiées. Les pièces peuvent être privés de la possibilité de recours, sans qu'il ait à mentionner explicitement dans le mandat (comme il est prévu par l'art. 808 ter du Code de procédure civile). La « clause d'arbitrage » dans un contrat de travail, si elle est certifiée, il peut prévoir que les parties renoncent à l'appel de la sentence et demander aux arbitres de juger en capitaux propres. Il ne fait aucun doute qu'il peut être d'une valeur « consentement tacite » au lieu d'un consentement obligatoire et éclairé, pour lesquels un droit d'appel, ou qu'il peut être décidé de ne pas à l'époque, mais déjà lors de l'embauche . Tout d'abord, il est douteux que la renonciation à l'appel et l'application des lois existantes en faveur de l'équité, et non une volonté manifeste actuelle, mais peut résulter d'une précédente émission obligataire; d'autre part, étant assomption contextuelle, où le travailleur est « partie faible », des doutes surgissent qui n'a jamais payé à la volonté d'un employé.

En fait, selon plusieurs observations de la loi 2010:

  • Il contraste avec le droit d'intenter la procédure pour défendre leurs droits (art. 24), consacré par la Constitution. Un droit subjectif communiqués à la défense peut être perdu, par ailleurs, en l'absence d'un accord écrit, qui manifeste la volonté actuelle le travailleur;
  • contraste avec le principe selon lequel les juges ne sont soumis qu'à la loi (art. 101). Le contrat de travail, même si certifié, a entre les parties et le pouvoir tiers d'acte administratif, et non de droit commun. Le droit constitutionnel de prendre une action en justice, agissant en appel, la soumission des tribunaux du travail aux lois, notamment la loi du travail lui-même, ne peut être refusée par une clause contractuelle ou une loi ordinaire peut permettre la dérogation d'autres lois ordinaires pari passu (clauses générales, qui ne fournissent donc pas d'exceptions si les parties en conviennent autrement), selon une disposition entre l'acte privé ou administratif, que le contrat de travail certifié.
  • constitue une violation du principe de l'égalité (art. 3) en ne fixant les limites de référence des propositions arbitres et les juges transactionnels pour le règlement amiable du différend, ni le resserrement de la procédure que le tribunal peut être vaporisée, compte tenu un rejet sans justification, ou un refus dans une procédure d'arbitrage. Le montant de l'indemnité est donc déterminée par le pouvoir d'achat des parties, pour soutenir un resserrement de la procédure, de faire usage de bons employés au cours des négociations.
  • contraste à nouveau avec l'art. 24, puisque le travailleur est empêché une analyse coûts-avantages des causes, et un exercice conscient concret préalable fondamental du droit de la défense.

Les innovations de Loi sur les emplois

icône Loupe mgx2.svg Le même sujet en détail: Loi sur les emplois.

Les règles de Loi sur les emplois appliquer aux contrats de travail dans le secteur privé signé après l'entrée en vigueur de la loi, qui ont le statut de travailleur, employé, cadre; compte tenu de la non-rétroactivité de la loi pour les contrats conclus avant l'entrée en vigueur de la règle de la employés continuer à bénéficier de la protection prévue dans 'art. 18 du statut des travailleurs, bien que limitée par Loi du 28 Juin 2012, n. 92 qui est appliqué sans discernement à tous les contrats de travail. En outre, il ne concerne pas les apprentis, les travailleurs, les gestionnaires ou les travailleurs temporaires à quelque titre que, même lorsqu'ils sont pris après l'entrée en vigueur de la Loi sur l'emploi.

La réintégration dans le lieu de travail est exclu des licenciements pour des raisons économiques, même illégitime, même si seulement dans les entreprises de plus de 15 salariés,[4] Il reste plutôt dans le cas de licenciement discriminatoire (tel que requis par le décret-loi n ° 23/2015.) Et dans certains cas de licenciement illégal, en plus du paiement d'un minimum de salaire de cinq mois:

  • art. 2 renvoi discriminatoire, nulle ou sous forme orale:
    • licenciement discriminatoire dans les conditions prévues par l'art. 15 du statut des travailleurs,
    • illégalité du licenciement en raison de tomber dans les cas prévus par la loi: Grossesse du travail jusqu'à la fin de la première année de l'âge de l'enfant (. Art 54 du décret-loi n ° 51/2001.), Licenciement pendant la période allant de la date de publication de la première année du mariage (art 35 du décret-loi n ° 198/2006.. ) ordonnée en violation de l'exigence de l'écriture, ou sous forme orale;
  • art. 3, paragraphe 1 et 2 pour les cas licenciement pour motif valable ou une bonne raison qui est directement prouvé au tribunal la non-existence d'un fait important contesté l'employé: Par exemple. l'absentéisme scolaire, en fait justifiée par des vacances ou de maladie. Dans ce cas, l 'charge de la preuve il est pour les employés, qui peuvent toujours essayer de prouver l'existence d'un discrimination ou la non-existence du fait contesté sous-tend la révocation. Comme précédemment l 'art. 18 du statut des travailleurs, même avec la Loi sur l'emploi, après la demande du travailleur employeur doit fournir une explication écrite et bien étayée le fait contesté, et le travailleur a le droit de répondre par écrit: il n'y a plus un délai de 7 jours du vide de licenciement.

Article. 4 du décret (en ce qui concerne le licenciement pour vices de forme et de procédure) précise que la travailleur Il a le droit d'un à 12 mois de salaire, un pour chaque année de service. Cependant, il reste en vigueur sans modification aussi l'art. 7 Statut des travailleurs interdire à l'employeur de prendre des mesures sans entendre l'employé dans sa défense.

La loi déterminera si elle est un défaut formel et procédural ou substantiel: qui est, si les raisons détaillées et bien écrit, et réponse écrite du travailleur font partie intégrante et essentielle de l'acte de licenciement écrit (bien inévitablement formulé pour les nature à des moments différents), et par conséquent leur absence, ou l'absence d'une écriture même d'entre eux, sont équivalents en droit ou en fait, à un avis de résiliation sous forme orale, étant donné que la réintégration impose:

  • licenciement pour le fait matériel inexistant: qui peut être saisi comme un cas particulier l'absence d'un fait important parce qu'ils ont jamais été fournis la motivation;
  • révocation nul dans les cas prévus par la loiLa loi 604/1966 art. 2 l'obligation de motivation, et de l'art. 7 Loi 300/1970 avec l'interdiction de prendre des mesures et de la défense du travailleur, sont en vigueur sans modification);
  • le manque de motivation et le droit de réponse, donnée à certains et d'autres non garantis, et dans certains délais et quelques jours, la résolution rapide et assurant coût des litiges, sont la preuve de soi de licenciement discriminatoire du travailleur .

La réforme a introduit la possibilité de rétrogradation la travailleur (en termes de tâches que le statut contractuel), mais égale payer. Le travailleur est toutefois pénalisé économiquement, en référence à l'ancienneté, le résultat de la rémunération variable et l'augmentation des salaires à la suite des renouvellements de conventions collectives nationales ou de l'entreprise, qui sont calculés sur la base d'un niveau d'encadrement contractuel inférieur. La faculté de rétrogradation est plus réglementé que la révocation pour des raisons économiques, sous réserve de l'union du mérite au tribunal, parce que la norme est toujours réaffirmé le respect du professionnalisme et des conditions de vie et économiques travailleur, avec une attention particulière alors au transfert du lieu de travail.

La discipline de la relation de travail individuelle et l'arrêt du traitement figure parmi les matières couvertes par la négociation collective au niveau de l'entreprise, avec contrainte particulière à ne dérogeait en mejus par rapport à la législation nationale. Par rapport à ce cadre juridique, les syndicats (au niveau des RSU) Peut conclure des accords avec l'unité d'employeurs afin d'exclure l'application de la Loi sur l'emploi concernant les licenciements individuels et collectifs, et d'étendre l'art. 18.
Sans jugement. 25201 du 7 Décembre 2016, la Cour suprême a statué limité à leader premier niveau que l'employeur peut légitimement établir la raison de réduire les coûts, accroître la rentabilité et le profit de l'entreprise.

En ce qui concerne les employés de la administration publique italienne, le jugement de Cour suprême Jugement n ° 11868 du 9 Juin 2016 - la section « travail » - il a été déclaré que le rejet de l'usage personnel du public, il est disciplinto de 'L'article 18 du Statut des travailleurs dans la formulation avant réforme Fornero travail 2012.[5] En outre, le décret législatif 20 Juin 2016, n. 116 de 2016 - émis sur la base de loi d'habilitation 7 août 2015, n. 124 - réglemente plusieurs aspects du licenciement disciplinaire et augmente la responsabilité des dirigeants.[6]

motivations

Dans la plupart des cas, le licenciement de l'employé est possible uniquement avec des raisons justifiées spécifiques (art 1 loi du 15 Juillet 1966 n 604.. art. 18 du statut des travailleurs), Ce qui peut se rapporter à la conduite (licenciement disciplinaire pour un motif valable ou justifier la raison subjective) ou la situation dans laquelle ils trouvent l'entreprise (licenciement pour raison objective justifiée) de l'employé.

Les normes de référence sont:

  • art. 2118 C.C;.
  • En droit 15 Juillet 1966 n. 604 (Art 1.11.) (Pour les licenciements individuels);
  • Loi n 20 mai 1970. 300 (pour licenciements collectifs).

Les raisons disciplinaires

icône Loupe mgx2.svg Le même sujet en détail: Spécification de puissance.

La raison la plus fréquente pour le licenciement est lié au comportement coupable ou incendie volontaire le travailleur, dont la gravité ne permet pas la poursuite de la relation de travail en raison de la lésion de la contrainte fiduciaire. En ce qui concerne la gravité de la conduite, en droit italien, il a toujours fait la distinction entre le licenciement pour « motif valable » et « juste cause ».

Typique est le cas de licenciement disciplinaire de comminabile employeur pour le comportement des travailleurs qui enfreint les règles de conduite établies par la loi, les conventions collectives et qui ne respecte pas les règles contenues dans le code disciplinaire de la société.

juste cause

« Motif valable » est un concept utilisé par le Code civil italien (art. 2119 cc) Pour faire référence à un comportement si grave ne permet pas la poursuite de la relation même sur une base temporaire (en substance: même pour le temps prévu pour l'avis de licenciement).

Dès le début du contrat de travail à la base du pouvoir de retrait pour cause juste est réduite à la nature fiduciaire de la relation. Et c'est précisément cette hypothèse qui empêcherait la poursuite, même temporaire, de la relation en présence de faits d'une gravité particulière et susceptible d'affecter de manière irréversible sur les attentes de la partie retrait. L'une des conséquences de cette reconstruction - selon la doctrine dominante, qui consiste à permettre que détecter juste cause des faits de retrait étrangers aux obligations contractuelles, mais encore aptes à remettre en cause la confiance. Fondamentalement, il pourrait mettre fin à la cause de même dans des situations qui ne s'intègrent pas une rupture de contrat (théorie objective qui semble être confirmé par le Code de '42). En théorie objective contraste théorie des contrats qui juge pertinents à la résiliation pour seule cause de rupture de contrat. La loi suppose des paramètres empiriques: la portée objective et subjective, de la négligence et en mesure de faute intentionnelle, les circonstances dans lesquelles elle a été faite, les hypothèses concernant les effets du point de vue de frapper la confiance de l'employeur, la loi est plus proche de la théorie objective. Dans ces cas, l'employeur peut licencier sur place, sans préavis.

A titre d'exemple, peut constituer un motif valable de licenciement:

  • répétées et refus injustifié de la performance de travail /insubordination[7]
  • refus de reprendre le travail après examen médical a révélé que l'absence d'un maladie
  • le travail effectué en faveur des tiers pendant la période de la maladie, si ces activités affectent la reprise rapide et le retour au travail
  • détournement de biens sociaux dans l'exercice de leurs fonctions (en particulier fiduciaire)
  • effectuer des travaux à l'extérieur criminellement pertinente et modifier le fait que la contrainte fiduciaire (par ex. vol commis par les employés bancaire)

À cet égard, la légitimité de la Cour a précisé que la juste cause est incarnée dans une telle violation grave que toute autre sanction que le licenciement ne suffisent pas pour protéger l'intérêt de l'employeur (Cass. 24/07/03, n. 11516 ), à laquelle, par conséquent, ne peut être imposée sur l'utilisation du travailleur à un autre endroit (Cass. 19.01.1989, n. 244).

La justification subjective

La « juste cause » (subjective) est une hypothèse moins grave échec obligations contractuel, justifiant le licenciement mais avec l'obligation de l'employeur d'accorder le délai de préavis (c.-à-payer le montant correspondant). Ils peuvent être l'hypothèse de la justification subjective:

  • déréliction du lieu de travail
  • menaces, raclée,
  • violations répétées de la spécification de la gravité de code tels que pour entraîner le renvoi
  • maladie (dépassement du délai de grâce).

En ce qui concerne l'absence injustifiée du lieu de travail, la Cour de cassation a considéré que - pour que nous puissions donner un avis de licenciement - devrait respecter le principe de proportionnalité. En particulier, la Cour suprême a jugé illégitime le licenciement du travailleur qui était absent sans justification du lieu de travail pendant quelques heures, alors que le code disciplinaire prévue sanction similaire pour une expulsion de durée de plus de cinq jours consécutifs.

L'évaluation du comportement de l'employé

Au-delà des exemples énumérations, parfois par des propositions conventions collectives, la conduite des employés doit être évalué à la fois en ce qui concerne le mode de comportement concret (type de relation, le degré d'attentes fiduciaires, la gravité intrinsèque de la conduite, etc.) à la fois à l'élément subjectif (intensité d'intention, le degré de la faute, les motivations, circonstances de fait, les effets de la loi).

Pour évaluer la ascrivibilità d'un pipeline à une ou l'autre notion est, si elle est invoquée, la Cour du travail, que cette évaluation a un large pouvoir d'appréciation. En pratique, la différence entre les deux concepts est basée sur la gravité plus ou moins de la conduite et les résultats dans ce: en cas de licenciement pour motif valable, l'employeur est tenu de donner un délai de préavis fixé par les conventions collectives ou s'il veut OUST subi par le travailleur, il est tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis égale à payer Au total, il aurait eu droit s'il a travaillé au cours de cette période. Dans le cas de licenciement légal pour faute, cependant, la relation est interrompue immédiatement et l'employeur n'a pas à verser une indemnité tenant lieu de préavis.

raison objective justifiée

Souvent, le licenciement était nécessaire d'une réorganisation du travail, pour des raisons liées à la production (innovations technologiques, évolution des cycles de production, etc.), ou par un crise d'entreprise. Dans les cas, par exemple, où la société, pour des raisons diverses, ne tire pas plus d'utilité du travail effectué par l'employé ou, en général, d'une catégorie d'employés. Pour des raisons de nature économique ou technique, l'employeur peut alors décider de licencier un ou plusieurs travailleurs. Si le licenciement affecte cinq travailleurs ou plus en l'espace de 120 jours, l'employeur est tenu de respecter les règles particulières prévues licenciements collectifs. Si ces seuils ne sont pas atteints, il applique les règles générales relatives à la redondance présentés ici.

casuistique

Ils peuvent être des cas de justification objective, à moins qu'il relève de la notion de licenciements collectifs:

  • fermeture production
  • la suppression du lieu de travail
  • introduction de nouvelles machines qui nécessitent moins d'intervention humaine
  • attribution des services aux entreprises externes

En outre, il existe deux hypothèses concernant les travailleurs individuels, mais sous les profils de fonctionnement de la production régulière de l'organisation. la première consiste à surmonter la « période d'acte », à savoir la période de maladie, fixée par convention collective, au cours de laquelle le travailleur ne peut être licencié. La seconde est liée à l'incapacité supervening du travailleur aux tâches. Il convient de noter que les raisons indiquées ci-dessus devraient réellement exister et au moment où le licenciement est ordonné, sous peine de la même inefficacité. Le tribunal peut vérifier l'existence réelle des raisons techniques et organisationnelles, mais pas le pouvoir d'examiner leur commodité et opportunités[8]. Une présomption d'illégalité du licenciement si l'employeur doit assumer, dans les mois qui ont suivi le licenciement, les nouveaux travailleurs (même à la fin) pour couvrir les mêmes tâches auparavant exécutées par les employés licenciés[9].

En cas de litige devant un tribunal, il est toujours l'employeur doit prouver:

  1. l'existence réelle des raisons techniques ou organisationnelles
  2. l'impossibilité de fonctionnement par le travailleur à des activités équivalentes société, par exemple, parce qu'au moment du congédiement n'existait pas dans une société position de travail semblable à celui qui a aboli l'employé congédié aurait pu être affecté à l'exécution des tâches équivalentes à celles qu'il portait précédemment, en prenant en compte le professionnalisme atteint par le travailleur même
  3. Le lien entre les besoins d'affaires et le licenciement insinué.

Sélection des employés et l'obligation repêchage

Le travailleur licencié devrait être choisi de façon juste et de bonne foi. Si elles existent, les critères convenus doivent être appliqués avec syndicats (Par ex. Moins d'ancienneté, la famille de faible charge, âge, etc.). En tout cas, il est bien sûr interdit de choisir le travailleur d'être rejeté en fonction des motifs discriminatoire (Raciale, le sexe, l'orientation sexuelle, etc.).[10].

L'obligation de repechage, ou d'affecter l'employé à un autre poste équivalent, il est étendu à toutes les structures commerciales et les responsabilités de l'entreprise prouve l'impossibilité de relocaliser le travailleur[11], ce qui signifie non seulement le lieu d'affaires où il fait le rendement au travail, mais aussi toutes ses articulations potentielles de production[12]. Règlement de travail et les contrats sont également applicables pour les travailleurs italiens à l'étranger.

Cette obligation est également confirmée après la réforme Fornero par le ministère du Travail Circulaire no. 3 du 16 Janvier 2013, qui stipule que l'employeur doit documenter un réel besoin de la restructuration du service et l'annulation de travail individuel, et l'incapacité à remplacer ou réutiliser l'employé dans d'autres tâches.

Les hypothèses de recedibilità libre

Exceptions à la règle de la motivation nécessaire du licenciement seulement quelques relations de travail, où le retrait peut être commandé librement (par rapport au retrait de ces contrats, nous parlons de recedibilità libre ou à la résiliation « ad nutum »). Parmi ces exemples:

  • les travailleurs domestiques
  • ouvriers procès
  • les travailleurs de plus de 65 pour les hommes et 60 pour les femmes, et le droit de pension de vieillesse
  • administrateurs, sous réserve des limites prévues par la convention collective
  • athlètes professionnels
  • Apprentis à la fin de 'apprentissage

Une discipline spécifique est finalement appliquée aux travailleurs à domicile.

la forme

En termes de procédure, il faut distinguer le licenciement disciplinaire (pour une juste cause ou raison) de la non-disciplinaire (justification objective) dans le débat actuel établi économique.

Congédiement réglementer

Il doit nécessairement être écrit intima, sous peine d'inefficacité de la mesure. Selon une jurisprudence constante, il faut la forme écrite de licenciement relative à la substance, conformément à l'article. 2 de la loi n. 604/1966, même après la reformulation de cette règle fonctionne avec la loi 11 mai 1990, n. 108. Le licenciement prend effet en ce qui concerne le travailleur du savoir. En particulier l'art. 2 de la loi n. 604/1966 exige que le script à utiliser comme un outil de communication, non seulement est expressément adressé à la personne, mais il est également livré à lui, avec le résultat qu'il est inapproprié pour atteindre la communication écrite voulue par la loi sachant que l'employé il a par ailleurs du licenciement.

Cela signifie que, dans la plupart des cas, une lettre de licenciement pour prendre la forme d'une lettre recommandée, livré directement à vous (à la main) ou par courrier (lettre recommandée avec accusé de réception), à sa résidence ou de domicile . Tant que la communication est purement orale, il reste à charge du travailleur employé par l'employeur, et est tenu de se présenter au travail, être en mesure de représenter les absences injustifiées (sans certificat médical) un motif justifié de licenciement.

Le licenciement produit ses effets lorsque la lettre avec laquelle vous avez commandé arrive à l'employé (article 1335 du Code civil). Le script qui a ordonné le renvoi ne peut contenir aucune référence aux motifs de la décision de l'employeur. Dans ce cas, l'employé peut demander - dans les 15 jours - les motifs du licenciement, demande que l'employeur doit répondre dans les 7 prochains jours, sinon l'inefficacité de la mesure. Même la communication des motifs doit, sous peine de nullité, faite par écrit. Les raisons invoquées à ce stade par l'employeur ne peuvent pas être modifiés ultérieurement.

licenciement disciplinaire

icône Loupe mgx2.svg Le même sujet en détail: Spécification de puissance (RS).

En cas de licenciement disciplinaire, à suivre la procédure est celle prévue par la Statut des travailleurs pour l'exercice du pouvoir disciplinaire (art. 7 de la loi 300 de 1970). L'employeur met diverses obligations, dont les suivantes, qui sont d'une importance capitale:

  • la préparation d'un code disciplinaire qui identifie les infractions et les sanctions (il est généralement un extrait de l'industrie convention collective). Il n'est pas nécessaire d'énumérer les comportements communément perçus comme antisocial et / ou par la loi crime, parce que l'employé ne peut pas ignorer que le comportement considéré illégal par la loi peut être sanctionné dans l'entreprise.
  • la publication du code de spécification, à effectuer exclusivement en affichant la même dans un lieu accessible à tous les employés
  • La notification écrite de la charge. Le conflit doit respecter certains principes:
    • Instantanéité: la charge est contestée le plus tôt possible, et en tout cas dans le délai prescrit par la convention collective. pour la Cour suprême, L'immédiateté est la prémisse de la mesure est légale.
    • Spécificité: les faits doivent être identifiés avec précision, pour permettre la défense en temps opportun.
    • Immuabilité: le fait résultant du conflit ne peut pas être modifié ultérieurement.

Contesté la charge, l'employeur doit permettre l'exercice de droit à la défense par le prêteur, qui doit être entendu si elle le demande. Le licenciement disciplinaire ne peut être commandé au moins jusqu'à cinq jours après.

Droit de la défense

Dans les deux cas, il est obligatoire, sous peine de nullité, par écrit, l'audience et le dépôt de documents écrits, un minimum de cinq jours le temps d'exercer le droit de la défense.

L'exercice du droit de la défense est limitée par le fait que l'employé peut choisir d'être représenté par un représentant syndical, la possibilité de choisir un avocat est inscrit ou de son (Statut, art des travailleurs. 7), alors qu'il n'apparaît pas défenseur. L'assistance d'un avocat à la place prévue pour l'activité syndicale, pour laquelle le mandataire peut choisir un avocat de son choix.
En outre, l'employeur peut en fait obstacle à l'exercice du droit de matériel de défense, sans nier demande un congé ou fait leurs preuves raisons permis dans 5 jours après une dispute disciplinaire, et de mettre en place pour limiter la charge de travail hors de l'ordinaire , qui vise à limiter la capacité du travailleur à préparer une ligne de défense en dehors de la journée de travail.

les appels

icône Loupe mgx2.svg Le même sujet en détail: Processus de travail.

Le licenciement est pas pris en charge par une bonne cause ou raison, ou intima sans respect de la procédure prescrite, ou contraire aux normes obligatoires (par exemple. Du fait discriminatoire ou imposée pendant les périodes où vous ne pouvez pas retirer pour la protection des mères qui travaillent) peuvent être portées en appel. L'appel est généralement donné par l'employé en personne, ou par le syndicat qu'il est en train d'écrire ou par un juridique équipé d'une procuration spéciale. Pour contester le licenciement simplement tout instrument écrit (généralement une lettre) avec laquelle l'employé informe l'employeur de son intention de contester la légalité de l'ordonnance d'expulsion.

Cet appel doit avoir lieu dans un délai de 60 jours à compter de la date de licenciement ou de la date ultérieure de la communication des raisons pour lesquelles, le cas échéant (art. 6 l. 604/66). La nature à long terme decadenzialeSi le licenciement n'est pas contestée, il perd sa capacité à demander à la Cour du travail pour déterminer l'illégitimité de la décision de l'employeur et la condamnation subséquente de l'employeur de verser des dommages-intérêts.

L'appel est inefficace si elle n'est pas suivie dans les 180 prochains jours, de la demande est déposée au greffe du tribunal de juge du travail ou la communication à la nature du règlement de la demande ou toute autre partie arbitrage employé a un délai de cinq ans. Ce délai est réduit à 60 jours si la partie qui a demandé la tentative de médiation à la commission spéciale de conciliation a refusé de se joindre à l'effort. Aux termes de la procédure, les règles processus de travail.

Les entreprises avec seuil plus élevé d'emploi: la « vraie protection »

Domaine d'application

La protection plus rigide, fournies par l'art. . 18 St.lav, applique aux employeurs (entrepreneurs ou non-entrepreneurs) ayant des seuils de travail suivants:

  • les employeurs qui occupent, dans l'unité de production où le licenciement a eu lieu, plus de 15 employés
  • les employeurs qui occupent, encore plus productifs, mais unis dans la même municipalité où se trouve l'unité de production dans laquelle la redondance a eu lieu, plus de 15 employés
  • les employeurs qui occupent plus de 60 employés au total

Les employés du calcul doivent être effectués en tenant compte des travailleurs ayant un emploi permanent dans l'entreprise au moment de son licenciement dell'intimazione. Parmi les travailleurs à prendre en considération:

  • ceux qui sont employés sous contrat à durée indéterminée
  • ceux qui sont employés sous contrat à temps partiel (temps partiel), mais en proportion de calendrier effectuée par rapport à plein temps (deux travailleurs à temps partiel 50% sont considérés comme une seule unité)

Sont exclus du calcul, pour la fourniture du droit:

  • apprentis (art. 53, le décret-loi n. 276/2003)
  • les employés embauchés avec des contrats débutant (art. 59, le décret-loi n. 276/2003)
  • le conjoint de l'employeur, ainsi que ses proches au sein du second degré (art. 18, art. 300 de 1970)

Les tribunaux ont également exclu:

  • les travailleurs employés pour une durée déterminée pour compenser des besoins exceptionnels et société momentanée
  • l'actionnaire du conseil d'administration, même si leur activité prête de façon permanente dans l'entreprise.

Jusqu'en 1999, une jurisprudence constante a déclaré que incombe à l'employeur la charge de prouver la non-existence de l'exigence professionnelle et donc l'application de l'article obstacle. 18 Saint-Lav. (Cass., 17/05/2002, n. 7227).

La première ligne directrice de la Cour suprême dans le sens contraire est l'arrêt de la Section du travail n ° 613 du 22 Janvier 1999, la charge de la preuve incombant au travailleur. La Cour suprême est ensuite retourné à dire que la charge de la preuve incombe au travailleur (décision n °. 12492 du 10 Novembre 1999, Pres. Sciarelli, Rel. Vidiri), contestant la décision antérieure. Selon cette décision, le demandeur serait plutôt travailleur avoir à prouver les seuils d'emploi. Le critère de la « facilité de la preuve » devrait être remplacé par le principe selon lequel « Qui veut faire valoir un droit au tribunal doit prouver les faits qui constituent le fondement » (Art. 2697 du Code civil). Bien que la facilité du test est donc innovant introduit par un jugement, l'évaluation a porté sur la réalité des faits est une pratique judiciaire en général, et son domaine du droit du travail. Face à deux jugements divergents, à la suite d'une déclaration aux sections Unies de la Cour suprême, qui est généralement une référence définitive, le remplacement des interprétations antérieures, ce qui résout le contraste de la loi.

En finale, la charge de la preuve orientation imposée à l'employeur, il est confirmé par un jugement de la session conjointe ultérieure, non. 141/2006, qui stipule que les conditions de fait de l'appel du licenciement sont l'existence d'une relation de travail et l'illégalité de l'expulsion, alors que la raison objective et justifiée de la taille sont faits la prévention le droit subjectif du travailleur de reprendre ses activités, et doit être prouvée par l'employeur. Avec ce fardeau que l'employeur prouve (art. 2118 du Code civil) que le droit à la réintégration dans le lieu de travail n'existe pas, et qui aura lieu à une indemnisation. La charge de la preuve en ce qui concerne la question de la taille de l'entreprise est pertinente après l'appel du licenciement et au cours du procès, alors que dans les premiers stades (négociations personnelles et la Chambre de conciliation) aucune autorité d'exécution ou d'obligations d'information au profit des à charge, tels que la production, sur demande écrite, un chiffre global, et certifié par l'employeur ou les bases de données qu'ils doivent nourrir avec des contrats de travail. La production du total ventilées par type de contrat à la date du licenciement ne porte pas atteinte au droit à la vie privée et la confidentialité des contrats de travail et les salaires relatifs.

Dans la procédure judiciaire, le travailleur pourrait alors tout simplement soutient l'applicabilité de la protection réelle[13].

régime de sanctions

En cas de licenciement imposé par une entreprise avec plus de 15 employés, la décision du juge du travail comprend:

  1. un ordre à l'employeur de réintégrer le salarié dans le lieu de travail (même emplacement et la fonction d'emploi)
  2. la condamnation de l'employeur de verser une indemnité pour les dommages, égale à la rémunération totale du fait que l'employé aurait eu droit au paiement de la date de licenciement à celle de la réintégration dans la société; en tout cas, le montant dû à titre de dommages ne peut être inférieure à un montant égal à la rémunération totale cinq mois de fait.
  3. la condamnation de l'employeur de verser les cotisations de sécurité sociale dues pour la période entre le licenciement et l'ordonnance de réintégration (car ni l'emploi, ni l'assurance - et la sécurité sociale INAIL - INPS peut être considéré comme interrompu[14])

Si l'employé ne veut pas revenir à l'entreprise, vous pouvez choisir de renoncer à la réintégration, et exiger le paiement d'une indemnité de remplacement égal à 15 mois de sa rémunération totale de fait. Le choix doit être effectué dans les 30 jours suivant le dépôt du jugement. Si le travailleur est invité à retourner au travail après l'ordonnance de réintégration, pas dans l'entreprise dans les 30 jours, ou ne communique pas sa volonté d'opter pour l'allocation de remplacement, la relation de travail est considéré comme définitivement résolu (art. 18, paragraphe 5, l. 300/1970).

Compensations tenant lieu de préavis

Les conventions collectives nationales définissent, pour chaque niveau d'emploi, une période de préavis que les employeurs et les employés doivent respecter avant de résilier unilatéralement le contrat.

La période à observer est indiquée dans le contrat et peut être augmentée par une négociation individuelle lors de l'embauche. si non spécifié dans le contrat, la référence est le contrat de travail national.

L'employé qui démissionne ou l'employeur qui licencie doit donner à l'autre partie un avis reste en vigueur au cours de laquelle la relation de travail. La démission et le licenciement sont efficaces, et l'emploi éteint, à la fin de cette période.

L'avis sert le travailleur d'avoir un temps approprié pour trouver un autre emploi et l'employeur de prendre une autre personne avec une période possible de coaching et de transfert des connaissances.

Dans le cas contraire, l'employé ou l'employeur a démissionné de licence doit payer à l'autre partie une indemnité tenant lieu de préavis égal au salaire mensuel prévu (par exemple:. Un préavis d'un mois, un mois de loyer à payer).

L'indemnité tenant lieu de préavis est distinct et combiné avec la prime mensuelle en fonction de la protection effective et obligatoire.

Article. de 2118 Code civil italien Il comprend une période de préavis pour l'exercice droit de rétractation par l'une des parties contractantes. La norme est applicable aux contrats de toute nature, non seulement aux contrats de travail. La durée du préavis est régi par des conventions collectives, et, en l'absence de contrat spécifique à ce sujet, par des termes de notification d'art. 10, R.D.L. 13 novembre 1924 n. 1825 (Les dispositions relatives au contrat de travail privé).

Les entreprises de moins seuil d'emploi: la « protection obligatoire »

Lorsque le licenciement est ordonné par les petites entreprises (jusqu'à 15 salariés), la décision établit une obligation alternative pour l'employeur (art. 8 loi n. 604/66), qui peut choisir entre

  • résumer le travailleur dans les trois jours suivant la publication du jugement
  • anciens employés ou de payer une indemnité compensatoire, entre 2,5 et 6 mois (extensible jusqu'à 10 pour les travailleurs ayant au moins dix années de service, et jusqu'à 14 employés en service depuis plus de vingt ans). La mesure fine est déterminée par le juge sur la base de l'ancienneté, la taille de l'entreprise, ainsi que le comportement des parties.

Contrairement aux dispositions pour les grandes entreprises dans le domaine de la protection licenciement obligatoire - quoique illégale - détermine la fin de la relation. Une obligation de travail infructueuse dans le jugement de l'employeur est donc différent de celui prévu dans le régime réel de protection: il est en effet la réintégration dans l'emploi, mais la réintégration. Le travailleur est réembauché ensuite sur la base d'un nouveau contrat, ce qui entraîne l'annulation de la durée de service antérieure. Pour la période entre le licenciement et la réintégration, l'employeur n'est pas tenu de payer ou de rémunération, ni les cotisations de sécurité sociale.

Si l'employeur ne réintégré dans la loi, il est tenu de payer l'indemnité prévue, en plus de l'indemnité tenant lieu de préavis (qui jurisprudence récente[15] considérées comme compatibles avec le système de protection requis sanctionnant).

La principale différence entre la protection de la protection réelle et obligatoire, à savoir entre le rétablissement et le rétablissement, est que lorsque la règle de protection nécessaire dans les entreprises comptant moins de 15 employés, l'employeur peut refuser de réintégrer le salarié dans le lieu de travail, et payer une amende . Plus de 15 employés, la décision appartient à l'employé, mais à la suite de sa demande, l'employeur a l'obligation de le résumer.

Si l'employeur empêche matériellement l'accès au lieu de travail, ou les véhicules soustrait employés et de l'équipement (comme les ordinateurs, téléphone d'affaires, etc.) nécessaires pour apporter son activité, l'employé peut faire usage de la force publique pour les rapports et les plaintes de cas, et faire appel à nouveau à la cour du travail.

La protection obligatoire diffère donc du vrai sur deux points majeurs:

  1. protection obligatoire dans le choix entre la réintégration et le paiement de l'indemnité est à l'employeur; dans la vraie protection est le travailleur d'avoir la liberté de choix;
  2. la mesure de compensation est nettement plus faible dans la zone de protection requis.

licenciements discriminatoires et d'autres cas de nullité

Dans certains cas expressément prévus par la loi, le licenciement est considéré comme radicalement nul. Les principales hypothèses prévues par la législation italienne sont les suivantes:

  • avis de licenciement aux mères qui travaillent, dans la période allant du début de la grossesse jusqu'à la fin de la première année de la vie de l'enfant (art. 54 du décret-loi n. 151 de 2001)
  • avis de licenciement au père de travail, en cas d'utilisation de congé de paternité, pendant toute la durée du congé et jusqu'à la fin de la première année de la vie de l'enfant
  • licenciement pour insinué son affiliation syndicale ou la participation à une grève, ou pour des raisons de discrimination politique, religieuse, raciale, le sexe, la langue, la nationalité, l'âge, ou liée à un handicap, l'orientation sexuelle, la conviction (art 15 l 300 de 1970;... 3 l art 108/90;.. 4 l art 604/66.).
  • renvoi ordonné en rétorsion ou autre motif illicite (art. 1345 cc)
  • avis de licenciement à travailler en raison du mariage (art. 7 de 1963),
  • licenciement « simulé » avec démission sous la contrainte (nul en vertu de la loi no. 188/2007).

La charge de la preuve incombe au travailleur qui soutient la nullité du licenciement.

En raison de la nullité d'une confirmation juridique, l'employeur doit réintégrer le salarié dans le lieu de travail et risarcirgli tous les dommages. Ce régime particulier, semblable à celui de la protection réelle procurée par l'art. 18 St.lav., Applique quels que soient les seuils d'emploi (donc aussi dans le domaine de la protection nécessaire), et même dans le recedibilità libre (travailleurs domestiques, etc.) et les gestionnaires.

Compensation pour d'autres dommages

Les deux dans le système de protection obligatoire que dans le schéma de protection réelle, le travailleur peut demander réparation du préjudice subi à la suite du licenciement plus que celles prévues par l'art. 18 St.lav.

Dans certains cas, le licenciement peut entraîner en effet nuire au professionnalisme et à l'image du travailleur, qui peut être judiciairement a exigé une compensation. La preuve des dommages imposée à l'employé.

Licenciement des gestionnaires

icône Loupe mgx2.svg Le même sujet en détail: directeur et Manager (administration publique italienne).

Le licenciement du gérant suit non seulement les règles pour les autres catégories d'employés, et est donc régie par les règles du Code civil et de la négociation collective.

En ce qui concerne la administration publique italienne la Cour suprême en 2007 a clairement indiqué que la discipline de la gestion publique n'est pas comparable à celui des entreprises privées,[16] et il devrait plutôt être comparée à celle de la catégorie des cols blancs dans le public (art. 21 du décret-loi. n. 165/2001).

terrains

Les conventions collectives applicables aux gestionnaires ont introduit la notion de licenciement giustificatezza, un concept qui ne coïncide pas avec celle de juste cause prévue par la loi 604/1966.

En termes prévus par la loi, il est considéré comme licenciement justifié:

  • ordonné en violation des règles générales d'équité et de bonne foi;
  • discriminatoire ou fondée sur un motif illicite (licenciement nul).

Où sont déduits des besoins de réorganisation visant à une gestion plus économique de l'entreprise - dont la décision est définitive entreprise dans ses profils d'équité et des possibilités - le licenciement du gestionnaire n'est pas injustifiée, ce qui pourrait être considéré comme un seul pris en charge par un motif montre prétentieux et ne correspondant pas à la réalité, à savoir que sa raison se trouve uniquement dans le but de se débarrasser de l'employeur de la personne du gestionnaire et de ne pas poursuivre l'exercice légitime du pouvoir réservé à l'entrepreneur de réorganiser les ressources humaine afin que la gestion n'est pas à une perte de l'entreprise.

forme

Une décision importante de la Cour suprême[17] il a limité l'applicabilité de l'article. 18 et la règle de licenziabilità « ad nutum » des gestionnaires, implicite dans l'article. 10 de la loi n. 604 de 1966, seulement pour les cadres supérieurs, exclusion (dans le secteur public et privé) les pseudo-dirigeants, qui ne peuvent pas influencer la vie de l'entreprise (parmi eux, la jurisprudence subséquente[18] employés inclus qui exercent des fonctions exécutives). Un jugement ultérieur (. Cassation civile, sez. Lav, le 2 Mars 2006, n. 46149), il a déclaré que la disqualification illégale ne transforme pas l'exécutif en pseudo-manager, par exemple à appliquer l'article. 18.

contrats collectifs de travail prévoient l'obligation de la forme écrite et la motivation contextuelle du gestionnaire tiré. Selon la jurisprudence, en cas de licenciement disciplinaire, l'employeur est tenu d'appliquer la garanties procédurales prévue à l'article. 7 du Statut des travailleurs, au moins dans le cas où la sanction devrait comminarsi les cadres ne sont pas « top »[19].

La jurisprudence a écarté l'interprétation de l'article. 2118 du Code civil comme recedibilità sans contrat de travail ne sont pas couverts par l'art. 18 (Loi 300/1970). Cependant, la Cour suprême[20] Il a dit l'illégalité du licenciement du directeur dans le secteur privé n'a pas le droit à la réintégration, mais seulement de payer les indemnités prévues par la négociation collective.

licenciement injustifié

Dans le secteur privé, la réintégration dans le lieu de travail est, sauf dans le cas de l'art de licenciement discriminatoire. 3 de la Loi 11 mai 1990 n. 108.

Au il est donc exécutif tiré sans justification, en règle générale, seule une allocation supplémentaire, dans la mesure prévue par les conventions collectives en vigueur (normalement: d'un minimum égal à l'indemnité tenant lieu de préavis à un maximum de 18/22 mois), pour lequel l'employeur est tenu de payer à titre de dommages.

La réintégration dans le lieu de travail au lieu de l'exécutif illégalement tiré est attendue dans le domaine de la l'emploi public, en vertu de la référence faite par l'art. 51, paragraphe 2 d.lg. 30 mars 2001 n. 165, étendant à cette catégorie toutes les règles applicables aux employés privés avec col de qualification (v. Cass. 1er Février 2007, n. 2233).

filets de sécurité sociale

icône Loupe mgx2.svg Le même sujet en détail: Les allocations de chômage.

Un travailleur licencié peut chercher à 'INPS le paiement de Les allocations de chômage. Les exigences de l'indemnité:

  1. état actuel du chômage involontaire (compensation n'est pas versée en cas de démission volontaire, à moins qu'ils ne soient affichés pour la cause)
  2. possession d'au moins deux ans de INPS d'assurance d'ancienneté (également calculer les périodes de cotisation figuratives, telles que les périodes d'absence de maternité)
  3. au moins 52 semaines de cotisations au cours des deux années précédant le début du chômage
  4. la conservation d'une capacité de travail résiduelle
  5. présentation de la demande par écrit à l'INPS

La demande doit être présentée dans un délai de 60 jours après être devenu chômeurs indemnisés (donc, considéré comme la période d'attente de huit jours, au plus tard soixante-huitième jour après le licenciement). La présentation tardive signifie que l'allocation sera versée par l'INPS qu'à partir du cinquième jour suivant la présentation de la demande. A partir du 1er Janvier 2008 et la période de chômage (à l'origine de six mois) change à huit mois, il est devenu 12 pour ceux qui sont âgés de plus de cinquante ans. Pour les travailleurs suspendus ont la limite de 65 jours au maximum.

Le montant de l'indemnité aux allocations de chômage à compter du 1er Janvier 2008, est de 60% du salaire brut mensuel pour les six premiers mois, à 50% pour le mois septième et huitième et 40% pour les mois suivants. Pour les travailleurs suspendus, il est payé à 50% du salaire. L'allocation maximale est 858,58 € élevée à 1,031.93 € pour les travailleurs qui ont un salaire mensuel brut de plus de 1857,48 €. Dans certaines conditions, il est possible d'accéder à l'allocation même avec des exigences moins strictes que celles prévues ci-dessus.

Le licenciement pour raison objective justifiée permet également l'inscription dans les listes de mobilité, qui fournissent un soulagement fort dans les contributions INPS pour les entreprises qui embauchent des travailleurs licenciés. L'inscription sur les listes de disponibilité peut alors augmenter, en particulier pour certaines catégories de travailleurs, et dans certaines régions du pays, peut se résumer à une autre société.

notes

  1. ^ Tel que modifié par l'art. 2 paragraphe 2 de la loi du 11 mai 1990 n. 108 et de l'art. 1 paragraphe 37 de la loi du 28 Juin 2012, n. 92
  2. ^ Loi 1167-b du 3 Mars, 2010
  3. ^ Loi publiée dans le Journal officiel de la République italienne n. 262 du 9 Novembre 2010 - Suppl. Non ordinaire. 243
  4. ^ Loi sur l'emploi et la protection de plus en plus Daniel Cirioli de avvenire.it 9 Mars, ici à 2015
  5. ^ Cour suprême: le renvoi de la fonction publique ne fisciplinato droit Fornero, par diritto.it, le 10 Juin, 2016
  6. ^ licenciement disciplinaire PA: plus de responsabilité pour les cadres Rossella Schiavone, de ipsoa.it
  7. ^ Une décision judiciaire a reconnu qu'une insubordination répétée de la part du travailleur à un ordre légitime de l'employeur peut effectivement mettre en place un motif valable de licenciement dans les cas où la faute est susceptible d'entraîner la perte totale de confiance par l'employeur de travail (Cass. 25/02/00, n. 2179). L'insubordination existe aussi en l'absence d'insultes ou d'intimidation.
  8. ^ En ce sens, citant l'article. 41 Coût., 16.12.2000 cassation, n. 15894
  9. ^ Cour suprême, 15.04.2005, n. 7832
  10. ^ Cour suprême, 09.05.2002, n. 6667
  11. ^ Cour suprême Jugement no. 16579 du 15 Juillet 2010
  12. ^ Arrêt de la Cour de cassation non. 6245 2005
  13. ^ Il ne serait pas facile de se reposer pour le travailleur récurrent démontrer les seuils d'emploi, étant donné que les informations ne sont pas publiques. Il pourrait tout au plus être reconstruit, pas devant les tribunaux, grâce à des données fournies par les chambres de commerce (la loi ne cependant pas jugé suffisant à des fins de preuve. Cass, 23.12.1991, n 13911.) Ou existant INPS. Le tribunal du travail peut, en tout cas demander à l'INPS ou le même employeur, conformément aux articles 210 et 213 du Code de procédure civile, de fournir des données sur le nombre de travailleurs employés au moment du licenciement.
  14. ^ Cassation, articles Unies, 16/03/2002, n. 3905
  15. ^ Cour suprême Division du Travail No. 13380 8 Juin 2006, Pres. Sciarelli, Rel. La troisième
  16. ^ Cass. 1 Février 2007, n. 2233
  17. ^ Cassation civile, sez. lav., le 19 Août 2004, n. 16263
  18. ^ Cassation civile, sez. LAV. 20 Février 2007, n. 3929; Cassation civile, sez. LAV. 1er Juin 2005, n. 11691
  19. ^ Cassation, articles Unies, 25/05/1995, n. 6041
  20. ^ pas condamner. 24246 du 21 Novembre, 2007

Articles connexes

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