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un contrat de travail, en le droit du travail italien, Il est un type de contrat, légalement réglementé, conclu entre un employeur (personne physique, juridique ou entité traits subjectivité) Et travailleur, personne nécessairement naturel pour la mise en place d'un relation de travail.

La discipline est contenue principalement dans Code civil italien et d'autres des lois spéciales, comme jambe 30 mars 2001, n. 165, de loi 28 juin 2012, n. 92 (réforme Fornero travail) Et la décret-loi 28 juin 2013, n. 76 - converti avec des modifications Règlement 9 Août 2013, n. 99 - et Loi sur les emplois la gouvernement Renzi en 2014.

évolution historique

La discipline a longtemps été contenu uniquement Code civil italien; innovations importantes ont eu lieu plus tard avec la Treu en 1997 et la loi Biagi 2003.

Tito Boeri en 2008 Il a suggéré la mise en place d'un contrat unique ouvert aux protections progressives[1] transposée par le projet de loi Nerozzi (Avril 2010) 6 mois de mise à l'épreuve avec la liberté de rejeter sans préavis et indemnité, de 6 mois à 3 ans une période d'insertion avec l'obligation de formation, licenciement avec préavis de 1 mois et avec une réelle protection une indemnité égale à deux semaines pour chaque trimestre de travail et la nullité des licenciements discriminatoires ou préjudiciables aux droits fondamentaux, et enfin l'utilisation de protection réelle au-delà de trois ans.

Tous les contrats de travail existants ne seraient pas supprimées, mais doivent adapter aux changements introduits[2]. Le nouveau régime est désavantageuse par rapport à la loi actuelle qui prévoit le paiement de tous les paiements mensuels, beaucoup plus de 6 mois jusqu'à l'expiration des contrats à durée déterminée, la cessation d'emploi avant la durée du contrat:; et en même temps la conversion de non déterminée tous les types de contrats qui cache des relations d'emploi.

La question a finalement été changé à nouveau avec Loi sur les emplois la gouvernement Renzi, entre 2014 et 2015. Parmi les décrets, le décret. n. 23/2015, introduit et réglementé le contrat de protection de plus en plus (indéfiniment), depuis une dizaine d'années d'utilisation en Chine.

description

Il est un contrat par lequel l'employé est tenu de travailler au service de l'employeur pendant un certain temps, déterminé ou indéterminé (employé ou subordonné) et l'employeur de payer une salaire temps prédéterminé ou travail à la pièce, ainsi qu'une part de contributions la sécurité sociale.En l'absence de contrats de travail réguliers enregistrés entre les parties dont nous parlons noir travail.

Le contrat individuel de travail ne fournit pas des clauses inefficaces qui indiquent un motif valable ou pour des raisons justifiées de cette résiliation, ainsi que ceux de la typé convention collective, et de ceux-ci, il est très répandue, pas explicitement interdit.

éléments

loi italien, la contrat le travail des employés est un contrat type et il a nommé (qui est identifié et défini dans la loi), bilatérale, synallagmatique, et la plupart du temps être onéreuse possible quoique rarement un type de travail appelé « travail libre ». Cette discipline est uniquement possible où il existe des contraintes telles la solidarité, l'idéologie, etc. communs. pour créer une performance, mais encore un emploi particulier.

les parties

Le contrat de travail est constitué par consentement parties (accord). Auparavant, la loi établie en 15 ans, l'âge abaissé à 14 dates pour des activités telles que l'agriculture, et porté à 16 dans certains travaux pénibles ou dangereux, l'âge minimum pour le début des travaux.[citation nécessaire]

la capacité juridique, nécessaire d'entrer valablement dans un contrat de travail par le prêteur vous Buys atteint l'âge minimum d'admission à l'emploi, l'augmentation du 1er Janvier 2007, droit financier 2007 du 27 Décembre., 2006 296, art. 1 article 622, la fin de la 16e année d'âge. (cas mineur émancipé) Bien que la la réforme Gelmini la 2008 prévoit que 'l'école obligatoire peut terminer en 15 ans.

la cause

la cause Typique du contrat de travail est l'échange entre le travail (intellectuel ou manuel) prévu dans une position subordonnée et payer. Le contrat et dérivé deux liaisons miroir: celui de l'employeur de verser la rémunération due, et celle de l'employé pour fournir ses services "occupée et sous la direction« L'employeur (art. 2094 du Code civil).

La doctrine qui prévaut aujourd'hui se connecte à la cause du contrat l'obligation de l'employeur fournir un environnement de travail sécuritaire. L'exigence de sécurité, bien que par la loi (art 2087 Code de commerce;... Le décret-loi n ° 81/08), est ainsi configuré comme une obligation contractuelle précise placé les obligations de l'employeur.[citation nécessaire]

la forme

La loi italienne ne prévoit pas un particulier forme pour le contrat de travail, qui peut donc également être conclu oralement ou agit concluante à la lumière du principe général de la liberté de la forme. Cependant, la forme écrite peut être imposée par la négociation collective ou la loi. Pour disposition de la loi sont par exemple nécessaires formes spéciales dans les cas suivants:

  • Pour le recrutement des gens de mer est l nécessaire »acte public sous peine de nullité
  • Pour le contrat de l'état-major Air: par écrit (contrainte de preuve est nécessaire)
  • Pour le contrat de travail sportif est fixé par écrit sous peine de nullité
  • Pour le contrat de travail à durée déterminée: il est prévu que le terme apparaît apposé par écrit (si vous ne respectez pas la forme, le rapport entend indéfiniment
  • Pacte d'essai et un accord de non-concurrence est nécessaire par écrit, sinon il sera considéré comme non fixé.

La forme écrite est également définie, même indirectement, par d'autres règles, qui, en fait, il est impératif de remplir certaines obligations que le législateur impose à l'employeur sous peine de sanctions administratives. À titre d'exemple inclure:

  • l'obligation de remettre à l'employé, en vertu du décret-loi. n. art 152/1997. 1 de la loi n. 608/1996, de la loi n. 133/2008, au moment d'un document avec les détails de l'employeur et le travailleur, la durée de fêtes, la périodicité du salaire, la période de préavis révocation et la vie quotidienne ou hebdomadaire normale de travail, ou la copie du contrat de travail ou même une copie de la notification obligatoire le recrutement.
  • l'obligation de l'employeur communiquer au moyen de services télématiques Ministère de la politique sociale et du travail qui a remplacé la communication du 1er Mars 2008 Centres d'emploi, au moins un jour avant la prise, le contenu du contrat.

Notez qu'en cas d'absence de communications et contracter le travailleur est considéré irrégulier selon l'art. 36-bis de la loi n. 248/2006, sous peine de lourdes amendes.

l'objet

L 'le contrat Le travail consiste à l'exécution du travail (manuel ou intellectuel) et le salaire que l'employeur est tenu de verser en contrepartie. La performance de travail concret est déterminé par contrat, dans le sens où le travailleur doit être utilisé pour tâches pour lequel ils ont été embauchés, les tâches qui sont spécifiées dans la lettre d'engagement. L'objet du contrat, ainsi que d'être déterminé ou déterminable, il doit également être admissible et possible (art. 1346 cc), sous peine de nullité du contrat (art. 1418 Code civil). Le contrat de performance peut déduite donc pas donner lieu à une activité impossible (en fait ou en droit), ni peut entrer en conflit avec les règles obligatoires, avec 'ordre publique ou de la morale.

La rémunération, il est généralement quantifié, directement ou indirectement, par convention collective de travail l'industrie. Article. 37 constitution Il met l'interdiction de la discrimination envers les travailleuses et travailleurs mineurs, établissant que, pour le même travail, il appartient à ces acteurs, le même salaire des travailleurs adultes de sexe masculin.

Les clauses

icône Loupe mgx2.svg Le même sujet en détail: Clause (à droite) et accord de non-concurrence.

Ils peuvent ensuite être apposées sur ou moins clauses; Toutefois, la loi stipule que le employé ne peut pas effectuer des actes de concurrence au détriment de l'employeur. Article. 2125 du Code civil permet à l'employeur de se protéger même après la cessation de la relation de travail, prévoyant la possibilité de conclure avec l'employé un spécial accord de non-concurrence, en vertu de laquelle l'employeur s'engage à verser une somme d'argent à l'employé, et ceux-ci, à son tour, à ne pas exercer des activités concurrentielles avec celle de leur employeur a cessé une fois le rapport.

L'accord de non-concurrence peut être effectuée soit au moment de la signature du contrat de travail, tant au cours de la relation, et, enfin, au moment de sa cessation d'emploi. L'accord de non-concurrence doit, à peine de nullité, être un document écrit (ce formulaire est fourni ici relative à la substance) Et prévoir une contrepartie en faveur du travailleur (dans les cas où le montant est insignifiant ou trop faible par rapport au sacrifice imposé au travailleur le pacte sera toujours zéro). Il doit, par ailleurs, toujours sous peine de nullité, être les limites de l'objet indiqué, le temps et le lieu, non envisagées comme des alternatives à l'autre. La durée maximale de l'engagement de non concurrence est établie par la loi dans cinq ans pour les postes de direction et trois pour les employés de l'autre (cadres, employés et travailleurs). Dans le cas où est convenu d'une durée plus longue, ou n'est pas du tout établi, cela signifie fixé dans la mesure prévue par la tâche de la loi de la technologie.

contrat à terme

icône Loupe mgx2.svg Le même sujet en détail: contrat à durée déterminée de l'emploi, Contrat de travail à temps partiel et Projet de contrat.

Le contrat de travail peut être conclu soit permanent ou chronométré déterminé par l'apposition d'un terme durée finale, que l'on appelle contrat à durée déterminée ou indéterminé. Le décret-loi 6 Septembre 2001, n. 368 introduit le concept du terme (art. 10, paragraphe 1), une nouvelle protection en droit du travail, spécifique aux contrats autres que permanents, en plus de ceux qui existent déjà (la protection réelle et la protection nécessaire). L'employeur qui met fin au contrat à durée déterminée avant son expiration est tenu de payer tous les mois en retard de la date de licenciement jusqu'à l'échéance. L

  1. remplacement (par exemple pour remplacer les travailleurs absents)

Il est également nécessaire que ces raisons dépendent des situations exceptionnelles et imprévisibles. Ils peuvent toujours être prises à la fin, peu importe l'existence de raisons particulières, dirigeants, la enregistré dans les listes de mobilité, les personnes handicapées, les travailleurs qui ont reporté la retraite et les travailleurs du tourisme (ce dernier uniquement pour les services spéciaux et jusqu'à trois jours). La loi impose l'interdiction de prendre terminée lorsque l'employeur a l'intention de remplacer temporairement les travailleurs grève, quand il n'a pas procédé à l'évaluation des risques dans l'entreprise, ou lorsque l'unité de production a été utilisé au cours des 6 derniers mois licenciements collectifs, mises à pied ou des réductions de l'horaire.

la forme

L'apposition du terme spécifique qui doit également être mis sur les motivations de la raison à long terme, sinon la conversion du contrat en un ouvert. À la date limite, le rapport se termine par une communication officielle.

contrats d'extension et successifs

L'extension est uniquement possible pour les contrats de moins de trois ans, une seule fois et en précisant les raisons. Vous devez également le consentement du travailleur et n'est possible que si les fonctions que le travailleur porterez sera le même que le contrat initial.

Si le travailleur continue sa performance sur la limite prédéfinie et sans un accord d'extension, il a droit:

  • pour une période de 30 jours (50 pour les contrats d'une durée de plus de 6 mois) à une augmentation de salaire (égale à 20% pour les 10 premiers jours, à 40% pour ceux plus tard).
  • que le trentième jour (cinquantième pour les contrats de plus de six mois) pour la conversion de la relation en relation indéfiniment.

Ces termes ont été insérés par le La réforme Fornero, La loi précédente prévoyait la conversion d'une relation à durée indéterminée après une période de continuation en fait 20 jours pour les contrats de infrasemestrali et 30 jours pour les contrats ultrasemestrali, avec 20% d'augmentation des salaires pour les 10 premiers jours et 40% pour les jours suivants.

Il est bien sûr interdit l'utilisation d'une pluralité de contrats de travail à durée déterminée à une courte distance de l'autre. Si le même travailleur est résumé complété dans les 10 jours suivant l'expiration du contrat précédent (terme est passé à 20 jours si le contrat avait expiré terme de plus de 6 mois), est considéré comme le deuxième contrat à durée indéterminée.

la réforme Fornero travail Il a prolongé la période qui doit s'écouler entre un contrat à terme et un nouveau contrat. La nouvelle date limite est fixée dans les 60 jours pour les contrats de moins de 6 mois et 90 jours pour les contrats de plus de six mois. En cas de non-respect de cette période entre les deux relations de travail, le nouveau contrat est considéré indéfiniment. Le rapport estime toutefois indéfiniment si la relation de travail, qui a pour objet l'exécution des tâches équivalentes, entre le même employeur et le même travailleur, a un total dépassé les trente-six mois comprenant des extensions et des renouvellements, quel que soit les périodes rupture qui existe entre un contrat à terme et l'autre.

Développement de la relation

Vige le principe de non-discrimination, de sorte que dans le cadre du profil de traitement économique - réglementaire établi la pleine égalisation du travailleur temporaire qui indéfiniment. retrait ante tempus sans motif par un contrat à durée déterminée est une source de simple devoir compensation des dommages, l'employeur et l'employé. Il ne fonctionne pas si la protection spéciale contre le licenciement prévu par l'art. 604/66 et de l'art. 18 St.lav.

durée

La durée est laissée à la volonté des parties, mais la loi prévoit la durée maximale pour les contrats à terme suivants:

  • les travailleurs mobiles: maximum 19 mois
  • travailleurs ouvrant droit à pension: neuf ans au maximum
  • les travailleurs occasionnels: maximum 5 jours
  • secteur aéroportuaire: jusqu'à 4 mois (6 mois si entre Avril et Octobre)
  • cadres: 5 ans maximum

probation

icône Loupe mgx2.svg Le même sujet en détail: Pacte d'essai.

Le contrat de travail peut prévoir une période d'essai au cours de laquelle l'une des parties peut mettre fin sans préavis. La loi est par écrit, à défaut de quoi le pacte n'a pas fixé. Sous réserve de l'alliance est la vérification des compétences professionnelles et la personnalité du travailleur. A la tête de l'employeur est tenu de permettre le fonctionnement réel de la course.

durée

La durée de l'accord est déterminée par la convention collective, qui met habituellement la limite de 6 mois. Quelles que soient les dispositions de la convention collective, au bout de 6 mois, il est applicable à la discipline générale de protection contre le licenciement abusif.

retrait

icône Loupe mgx2.svg Le même sujet en détail: démission.

Au cours de la période d'essai ne s'applique pas sur la discipline mises à pied: Le retrait est discrétionnaire, et ne doit pas être motivée. Il convient toutefois de noter que la seule raison pour laquelle vous pouvez rejeter est le défaut de passer le test. En conséquence, le licenciement est illégal si l'employeur n'a pas permis l'exécution du test ou si tiré pour une raison discriminatoire. La loi prévoit un système triple en cas de licenciement abusif ordonnée au cours de la période d'essai:

  • dans le cas de retrait invalide dans un rapport de test normal, par exemple, l'incongruité de la période, il est prévu la seule compensation;
  • dans le cas d'une résiliation invalide d'un rapport d'essai avec les initiés ex l obligatoire. 482/68, est prévue la réintégration dans le lieu de travail si l'expérience n'a pas été fait « avec des tâches adaptées à la déficience des personnes handicapées ».
  • dans le cas de retrait nul pour des raisons discriminatoire, Il exploite la Loi 11 mai 1990 n. 108, et il est donc établi l 'obligation de remise en vigueur dans l'art antérieur en milieu de travail. 18 St.lav.

La période d'essai est calculé comme la période de travail effectif et si la relation se transforme en relation à durée indéterminée aux frais de prêteur sont dus le contributions la sécurité sociale (Non calculé vacances, congés de maladie, etc.).

La négociation collective

icône Loupe mgx2.svg Le même sujet en détail: Accord du travail collectif national.

Les conventions collectives nationales contiennent des jugements déclaratifs professionnels, qui définissent la tâche de travail correspondant à chaque niveau du contrat. Le travailleur peut faire appel pour assurer la correspondance entre la tâche exécutée effectivement, le niveau et le salaire contractuel. Le tribunal du travail peut ordonner l'attribution d'un niveau de contrat et les salaires relatifs, correspondant à la tâche que l'employé effectue, et les arriérés de salaire (entre l'ancien et le nouveau niveau, plus favorable) de la date à laquelle elle il veille à ce que l'employé a effectivement commencé à payer cette tâche. A l'inverse, s'il est établi que le travailleur est un des droits combinés inférieurs à ceux pour lesquels ils ont été engagés ou le dernier niveau contractuel, le tribunal peut ordonner la restauration de la tâche précédente, et placer un compensation pour des blessures physiques, l'image et l'équité résultant de la rétrogradation.

Le contrat définit la responsabilité et l'acquisition d'un salaire différent et tâches, ce niveau varie en fonction de la classe ouvrière et comme une variante de nommer (lettres ou des chiffres ou des lettres et des chiffres), également une influence aussi régionale.[3] A chaque niveau, il est associé à un minimum contractuel tableau. Le salaire brut de l'employé ne peut pas être inférieur au salaire minimum fixé pour son niveau contractuel.

La protection judiciaire

À la demande de l'employeur et la travailleur, le contrat de travail peut être certifié avant que les commissions mises en place dans les provinces et la Direction territoriale du travail, des agences bilatérales (art. 75 et suivants du décret-loi n. 276/2003), en droit civil, administratif, sécurité sociale et / ou de l'impôt. La procédure est entièrement écrit, peut éventuellement prévoir des audiences, des enquêtes, des ajouts de documents, le cas échéant par l'organisme de certification. Si certifié par le simple contrat de travail de contrat privé prend plus de force à un acte administratif, comme le prévoit la présence des deux parties, il est certificat, pas émis par un seul officiel, mais par une commission représentant toutes les administrations Il a impliqué les effets juridiques de ce contrat. Le contrat est en vigueur des Parties contractantes pour INPS et INAIL. La certification protéger davantage les parties contractantes et, dans le rapport accompagnant la mise en place de la loi, il a ouvertement vise à réduire les différends d'ordre juridique:

  • Loi prévoyant la certification qui met le contrat de travail en tant que document de référence clé au cours du litige, et un autre document qui devrait faciliter l'interprétation du juge;
  • la réduction de l'utilisation d'études de cas des tribunaux du travail. La certification précise le tribunal compétent et la date limite d'appel, qui peut être différent du juge de la zone de travail compétente.

Sous réserve de règlement obligatoire de l'organisme de certification, le travail national peut toujours être demandé par les parties ou à des tiers:

    • la caractérisation erronée de la relation;
    • les écarts entre ce qui est déclaré et combien en place;
    • défaut de consentement.

Le comportement des parties devant le comité de certification (également en conciliation) peut être tribunal d'emploi valutatodal (art. 80, paragraphe 3).

Loi 4 Novembre 2010 N. 183 Art. 30, établit la position centrale et la fixation contrats de travail et la certification, qui sont étendu à la majorité des intervenants, y compris les tribunaux du travail, et les domaines d'intervention, tous les litiges relatifs à l'emploi. Selon la norme, après les conventions collectives, les contrats individuels et la certification sont les principales sources dont toutes les parties et le juge du travail doit prendre en compte, il renforce leur valeur même lie le tribunal (paragraphe 2), il dit que la certification est obligatoire non seulement pour la qualification des contrats, mais pour tout litige relatif à l'emploi. La loi a changé l'art. 75 loi Biagi ce qui suit: « Art. 75. - (Objet). - 1. Afin de réduire les litiges relatifs au travail, les parties peuvent obtenir la certification des contrats dans lesquels il est déduit, directement ou indirectement, une performance de travail conformément à la procédure volontaire prévue à ce titre ". La nouvelle loi prévoit que le juge ne peut écarter de ce qui a été convenu entre les parties, le contrôle judiciaire se limite à vérifier la légitimité de l'hypothèse, et ne peut être étendue à la compétence illimitée des raisons techniques, organisationnelles et productives qui motivent la « acte de licenciement.

notes

  1. ^ T. Boeri, P. Garibaldi, "Une nouvelle affaire pour tous", Milan, Chiarelettere 2008
  2. ^ Lavoce.info du 13 Septembre, 2007
  3. ^ Les niveaux des grands contrats nationaux

bibliographie

  • Lodovico Barassi, Le contrat de travail dans le droit positif italien, Milano, 1901. (En 2003, la vie La pensée a publié un réimprimer fac-similé édité par Mario Napoli.)
  • Oronzo Mazzotta, Droit du travail, 2e éd., Giuffrè, Milan, 2005.

Articles connexes

D'autres projets

  • Livre ouvert Nae 02.svg Cet article est inclus dans le livre wikipedia Droit du travail.

liens externes

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